Vol. 2 No. 2 (2025): Fibonacci: Jurnal Ilmu Ekonomi, Manajemen, dan Keuangan

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara pelatihan kerja dan kinerja organisasi melalui pendekatan tinjauan literatur. Sumber data diperoleh dari artikel ilmiah yang dipublikasikan pada rentang tahun 2014–2025 dan diakses melalui Google Scholar. Dari 660 artikel yang teridentifikasi, dilakukan proses seleksi berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi sehingga diperoleh 10 artikel yang paling relevan untuk dianalisis. Hasil kajian menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki peran strategis dalam meningkatkan kompetensi, efisiensi, dan motivasi karyawan. Peningkatan tersebut berdampak langsung pada produktivitas kerja, kualitas layanan, serta kemampuan organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan kerja dan persaingan global. Selain itu, pelatihan yang dilaksanakan secara berkelanjutan terbukti mampu memperkuat komitmen dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Meskipun terdapat beberapa penelitian yang menunjukkan pengaruh pelatihan yang kurang signifikan akibat ketidaksesuaian program dengan kebutuhan karyawan, secara umum pelatihan kerja tetap menjadi faktor penting dalam mendukung peningkatan kinerja organisasi secara optimal.

Penelitian ini bertujuan untuk memahami hubungan positif antar kerja dalam kaitannya dengan psychological well-being karyawan berdasarkan teori Psychological Well-Being (PWB) Ryff. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode wawancara mendalam yang dilakukan langsung dengan posisi manajer atau HRD di PT Nidec Instrumen Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan kerja yang hangat, didukung oleh kepercayaan, empati, komunikasi terbuka, dan dukungan sosial, berkontribusi positif terhadap kesejahteraan psikologis karyawan, khususnya pada dimensi positive relations with others . Temuan ini menegaskan bahwa kualitas interaksi sosial di tempat kerja berperan penting dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan serta mendukung keberlanjutan dan efektivitas organisasi.

Di era sekarang, yaitu era revolusi industri 4.0 persaingan dalam dunia pekerjaan akan semakin berat, khususnya untuk sumber daya manusia. Jika sumber daya manusia tidak memiliki kualitas yang sepadan untuk perusahaan, maka perusahaaan tidak akan berjalan dengan baik dan sesuai dengan target yang telah di tetapkan. Untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki produktivitas yang tinggi sehingga perusahaan akan dapat bekembang di era yang penuh dengan pesaing. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengetahui produktivitas yang ada di EG, khususnya erafone cabang Mall Metropolitan. Selain itu penelitian ini juga bertujuan menganalisa faktor-faktor yang di dapat berpengaruh kepada produktivitas karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatatif dengan pendekatan deskriptif untuk mengetahui lebih dalam mengenai subjek, dengan teknik pengambilan data melalui wawancara subjek yang berupa karyawan erafone cabang Mall Metropolitan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi sehingga selalu mencapai target yang ditentukan. Hasil dari penelitian ini di temukan bahwa Produktivitas karyawan EG dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor internal maupun faktor internal. Hal-hal seperti: kondisi psikologis, sistem kerja, lingkungan kerja, komunikasi dan gaya kepemimpinan akan mempengaruhi produktivitas seorang karyawan.

Hubungan industrial di Indonesia terus berkembang seiring dinamika organisasi modern dan perubahan regulasi ketenagakerjaan yang menuntut kolaborasi efektif antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Melalui metode literature review, penelitian ini menelusuri teori, hasil riset, serta temuan empiris yang menggambarkan bagaimana proses komunikasi, perundingan, dan pemenuhan hak normatif memengaruhi stabilitas hubungan kerja. Hasil kajian menunjukkan bahwa praktik hubungan industrial yang harmonis sangat dipengaruhi oleh kejelasan perjanjian kerja, komitmen terhadap keadilan dalam pengupahan, penerapan keselamatan dan kesehatan kerja, serta peran aktif serikat pekerja. Analisis kasus konflik di sektor industri memperlihatkan bahwa ketimpangan upah, lemahnya pengawasan, serta minimnya dialog bipartit sering menjadi pemicu perselisihan. Dampak psikologis seperti stres dan penurunan kepuasan kerja turut muncul sebagai konsekuensi ketidakharmonisan hubungan kerja. Dari sisi organisasi, konflik berkepanjangan dapat menurunkan produktivitas dan meningkatkan risiko turnover. Temuan ini menegaskan pentingnya peran manajemen SDM dalam memperkuat mekanisme komunikasi, menyusun perjanjian kerja yang adil, meningkatkan kompetensi pekerja, serta memastikan kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan. Secara keseluruhan, hubungan industrial yang baik menjadi fondasi penting bagi terciptanya lingkungan kerja yang stabil, aman, dan berkelanjutan.

Penelitian ini membahas cara pengelolaan sumber daya manusia dalam menjaga kualitas pelayanan di Perusahaan X. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis peran rekrutnen, pelatihan, penilaian kerja, dan kesejahteraan psikologis karyawan dalam mendukung kualitas pelayanan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif melalui wawancara mendalam dengan karyawan di Perusahaan X. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen dan seleksi yang fokus pada kemampuan berkomunikasi serta sikap pelayanan konsumen. Pelatihan dan penilaian kerja secara rutin membantu meningkatkan kualitas dan konsisten pelayan. Dukungan dari organisasi juga berdampak positif terhadap kesejahteraan psikologis karyawan, sehingga mereka bisa bekerja dengan tenang dan percaya diri.

Permasalahan pemasaran dan pengelolaan sumber daya manusia merupakan tantangan umum pada usaha jasa berskala kecil. Aktivitas pemasaran yang belum terstruktur menyebabkan fluktuasi permintaan yang berdampak pada stabilitas operasional dan pengelolaan tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dengan metode wawancara mendalam. Analisis menunjukkan bahwa keterbatasan pemasaran memengaruhi ketidakstabilan pemasukan, pembagian beban kerja, serta sistem kompensasi karyawan. Hubungan kerja yang bersifat kekeluargaan berperan dalam menjaga loyalitas tenaga kerja di tengah keterbatasan pengelolaan yang ada. Temuan ini menegaskan pentingnya keterpaduan pemasaran dan pengelolaan sumber daya manusia dalam menjaga keberlangsungan usaha jasa.

Manajemen kinerja berperan penting dalam menjaga stabilitas operasional organisasi serta mendukung pengembangan karyawan secara berkelanjutan. Sistem reward dan punishment merupakan instrumen utama dalam manajemen kinerja yang berfungsi sebagai penguatan perilaku kerja dan pengendalian disiplin karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan reward dan punishment dalam sistem manajemen kinerja karyawan finance di Developer Perumahan Kinghouse Residence serta tingkat integrasinya dengan pengembangan karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam semi-terstruktur terhadap lima staf finance yang dipilih secara purposive dan dianalisis menggunakan teknik analisis tematik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karyawan finance belum dilaksanakan secara sistematis dan masih bersifat nonformal. Evaluasi kinerja belum terstruktur dan cenderung bersifat administratif sehingga belum dijadikan dasar dalam pemberian reward maupun perencanaan pengembangan karyawan. Sistem reward menekankan loyalitas berdasarkan masa kerja, sedangkan punishment berupa pemotongan gaji terbukti efektif dalam meningkatkan disiplin kehadiran. Namun, keterbatasan integrasi antara evaluasi kinerja, reward dan punishment , serta pengembangan karyawan menyebabkan manajemen kinerja masih berorientasi pada kepatuhan dan stabilitas operasional, belum sepenuhnya mendukung peningkatan kinerja karyawan secara berkelanjutan.